Como e quando usar o Contrato de Trabalho Intermitente?

Dentre as inovações advindas da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que visam acompanhar a evolução do mercado de trabalho, cumpre destacar uma nova modalidade contratual na relação entre empregado e empregador: o Trabalho Intermitente.

Com cerca de 155 mil contratos ativos ainda em 2019, nessa modalidade representava 1% dos contratos de trabalho no país. Apesar disso, esse instrumento, apesar de recente, já tem um futuro incerto, tendo a sua legalidade como uma das pautas de julgamento pelo Supremo Tribunal Federal mais aguardadas deste ano.

O contrato intermitente permite que uma empresa admita um funcionário para trabalhar eventualmente e o remunere pelo período de execução desse ofício, conforme disposto no § 3º do art. 443 da CLT, que dispõe:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

Essa modalidade de contrato possui algumas características, como:

• registro na carteira de trabalho;
• possibilidade de prestar serviço para mais de um empregador;
• períodos de inatividade;
• antecedência mínima de 72 horas para convocação;
• aceite do chamado em até 24 horas;
• não obrigação de aceite das convocações;
• pagamento imediato ao fim de cada período de atividade;
• parcelas de férias, 13.°, adicionais legais, e descanso semanal remunerado que devem ser pagos proporcionalmente e junto com o salário acordado. 
• pagamento de multa por desistência após confirmação.

Vale lembrar que não há determinação legal quanto ao tempo mínimo de prestação de serviço, ou seja, o profissional pode ser chamado para prestar apenas algumas horas de trabalho, devendo-se apenas respeitar o limite máximo de 44 horas semanais.

Uma das dúvidas mais recorrentes sobre o tema, e que as empresas precisam se atentar, é sobre a formulação do contrato de trabalho intermitente e as informações obrigatórias que devem constar no documento, como por exemplo:

• identificação e qualificação das partes;
• locais onde os serviços serão prestados;
• turnos nos quais o trabalhador intermitente pode ser convocado para prestar seus serviços;
• maneiras ou ferramentas que serão utilizadas para a convocação da prestação de serviços;
• quantia a ser paga pela hora ou pelo dia de trabalho (que jamais pode ser inferior ao valor proporcional do salário mínimo);
• prazo para o pagamento;
• meios para reparação recíproca, caso haja a hipótese de cancelamento dos serviços por uma das partes.

Vale ressaltar que a rescisão do contrato de trabalho intermitente acontece de forma automática quando o empregador não convoca o trabalhador por período superior a um ano.    

Nessa modalidade ainda podem ocorrer as demissões por justa causa ou por rescisão indireta, e que nos casos em que o empregador decide demitir um trabalhador intermitente, será preciso pagar a título de verbas indenizatórias: 50% do valor do aviso prévio, 20% do valor existente no saldo do FGTS e todas as verbas trabalhistas de forma integral.

Entretanto, o saque do FGTS é limitado, o trabalhador poderá sacar apenas 80% dos valores dos depósitos feitos pela empresa. Além disso, o mesmo não tem direito ao programa de seguro-desemprego.

Por fim, apesar dos muitos aspectos positivos acerca desse modelo de contrato de trabalho, ainda existem controvérsias quanto a sua efetividade. Melhor dizendo, o contrato de trabalho intermitente, apesar da previsão legal, ainda suscita muitas dúvidas entre os empregadores e empregados e é preciso um entendimento das partes quanto as diretrizes desse tipo de relação contratual, para que problemas futuros com demandas trabalhistas sejam evitadas.

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